Pourquoi les cabinets de recrutement peinent-il à séduire les entreprises ?

Mis à jour : 22 oct. 2018




L’emploi des cadres est en forme ! ce marché est estimé à 251 000 recrutements pour l’année 2018, avec une projection à 260 000 pour 2020 (source APEC). Ces bons chiffres, proches du plein emploi, sont cependant à relativiser en regard d’un sujet qui nous concerne au premier chef : le marché des cabinets de recrutement.



Il est frappant de constater que la part de recrutements confiés à un cabinet spécialisé est relativement faible. S’il est particulièrement difficile d’estimer la taille réelle de ce marché par manque de données, RH Advisor estime qu'il y a 1500 cabinets RH en France, dont 300 spécifiquement dédiés au recrutement. Combien de projets sont-ils traités par ces cabinets ? Là encore, difficile d’avoir une estimation fiable… Partons du postulat suivant : environ 5% de “gros” cabinets (1000 recrutements par an), 10% de cabinets “moyens” (300 recrutements par an) et 85% de “petits” cabinets (50 recrutements par an). Cette estimation très grossière nous donne une fourchette large de l’ordre de 30 000 à 40 000 recrutements par an traités par des cabinets. Au delà du chiffre brut peu significatif, c’est la proportion qui est frappante : environ 15% des projets de recrutement seulement bénéficient de l’accompagnement d’un cabinet !


Doit-on en déduire que 85% des recrutements se font par des entreprises qui trouvent sans difficulté le profil qui correspond à leurs attentes ? A voir le nombre d’articles décrivant les difficultés des chefs d’entreprise à recruter, certainement pas !


Pourquoi observe-t-on ce désamour des entreprises pour les cabinets de recrutement ? La réponse est à chercher directement auprès des chefs d’entreprise et des DRH que nous, consultants en recrutement, prospectons quotidiennement avec des fortunes diverses.



Première objection : c’est trop cher !


Bien sûr, on serait tenté de trouver cet argument facile… d’y opposer le sacro-saint “coût caché d’un recrutement raté”. Certes, le coût de l’accompagnement par un cabinet est généralement largement compensé par les apports de ce dernier (rapidité, sourcing, évaluation) qui permettent :

  1. de recruter rapidement et efficacement,

  2. de fiabiliser le recrutement.

Encore faut-il que les apports du cabinet soient réels, nous y reviendrons…


Quoi qu’il en soit, au moment de signer le devis, le dirigeant ou le DRH aura toujours la tentation de se dire : “si j’essayais sans…”. Notre premier concurrent dans une démarche de prospection n’est souvent pas un autre cabinet, mais bien le prospect lui-même. Dans cette perspective, il est d’autant plus crucial de comprendre la réelle valeur-ajoutée attendue par l’entreprise pour lui proposer l’accompagnement le plus juste. En effet, nos prospects ne sont pas des novices en recrutement ! S’ils envisagent de faire appel à un cabinet, c’est pour bénéficier d’une expertise particulière sur l’un des aspects du recrutement, mais pas forcément sur l’intégralité du process. Or, la plupart du temps, les cabinets proposent une prestation intégrant toutes les phases d’un recrutement : marque employeur, sourcing, évaluation des compétences, évaluation comportementale, intégration etc.


En segmentant les différentes phases de l’accompagnement au recrutement, les nouveaux acteurs du marché proposent une prestation à la carte répondant de manière plus ciblée aux besoins des entreprises, et ceci à un coût plus juste.


Au delà du montant de la prestation, l’objection prix formulée par les entreprises qui recrutent est souvent motivée par le manque de transparence et de visibilité sur les honoraires. Pourquoi ce prix et pas un autre ? Il faut bien avouer que les cabinets n’ont pas été aidés par une pratique bien curieuse du métier : le fameux pourcentage ! Les cabinets ont pris l’habitude d’établir leurs prix sur la base d’un pourcentage de la rémunération du candidat qui sera recruté. Ainsi, plus le salaire est élevé, plus le cabinet sera payé. Cela veut-il dire qu’il est plus difficile de recruter un candidat bien rémunéré ? Probablement pas ! De plus, dans ces conditions, difficile de prévoir exactement le coût d’une prestation de recrutement externalisée… Sans compter toutes les biais que cette pratique peut induire : favoriser les candidats aux exigences les plus élevées, ne s’intéresser qu’aux postes les mieux rémunérés, n’accompagner que les entreprises qui en ont les moyens, pousser les candidats à demander plus, etc. Bien sûr, cette pratique est en perte de vitesse, et beaucoup de cabinets fonctionnent aujourd’hui au forfait fixe. Ceci dit, ce dernier est encore très souvent établi sur la base de la rémunération cible. Dernier effet pervers de cette péréquation honoraires/rémunération : la décrédibilisation de mode de fixation des honoraires. En effet, ce sont a priori les mêmes étapes et les mêmes ressources qui sont mises en oeuvres pour le recrutement d’un profil à 30k€ de rémunération et d’un profil à 70k€. Comment justifier qu’elles soient facturée 40% moins cher ?


En résumé, le prix brut n’est certainement pas la véritable nature de l’objection formulée par les entreprises qui recrutent. Ces dernières veulent tout simplement savoir ce qu’elles dépensent et comment justifier le prix. A l’heure de la transparence tous azimuts, les arguments du type “nous sommes des experts” et “c’est le prix du marché” ne sont sans aucun doute plus payants.



Deuxième objection : “je pourrais trouver les mêmes candidats”


L’élément de différenciation principal attendu par les entreprises lorsqu’elles font appel à un cabinet de recrutement, c’est de pouvoir accéder au “marché caché”, aux candidats qu’elles ne parviennent pas à toucher par leurs propres moyens. Aujourd’hui, les entreprises ont accès aux mêmes moyens que les cabinets : annonces, job-boards, CV-Thèques, réseaux sociaux professionnels etc. Tous ces outils sont accessibles en un clic. Un cabinet qui propose simplement de passer les annonces à votre place, d’éplucher les bases de données et de prendre contact sur LinkedIn ne se démarque pas assez des capacités internes d’une entreprise. Comment ajouter de la valeur dans le sourcing ?


Première piste : la chasse de tête “classique”. Elle permet la mobilisation d’une équipe de recherche dédiée, la mise en oeuvre de scénarios d’approche systématique ou encore l’exploitation de carnets d’adresses spécifiques etc. sont autant de procédés donnant des résultats incontestables. “L’Executive Search” a pour autant ses limites. Elle nécessite l’exploitation de moyens humains importants, tant en volume horaire qu’en compétences. Par conséquent, elle est nécessairement coûteuse (15 000 à 50 000 € et plus par recrutement pour de l’Executive Search de haut niveau). Cela cantonne donc la chasse de tête classique à certaines catégories de postes et d’entreprises qui sont loin de représenter la majorité des projets de recrutement.


Deuxième piste : travailler sa marque employeur pour faire venir les candidats par eux-mêmes. C’est ce que proposent de plus en plus d’acteurs du recrutement, que ce soit via les réseaux sociaux, les vidéos ou des actions de communication “terrain”. Les résultats sont très intéressants, pour peu que la taille de l’entreprise (ou sa surface de communication) soit suffisamment importante, et que le “story telling” existe. Si même une PME classique peut travailler sur sa marque employeur à l’échelle locale, les résultats en termes d’attractivité recrutement seront limités. Globalement, cette démarche est parfaitement adaptée aux problématiques de croissance importante sur des profils variés, mais ne peut apporter de réponse à un besoin de recrutement ultra-spécifique.


Troisième piste : chasser autrement. Le digital offre de toutes nouvelles possibilités d’entrer en contact avec les candidats. Aujourd’hui, chacun laisse d’une manière ou d’une autre une "trace Internet". En multipliant les canaux de contacts possibles avec les candidats, on favorise d’autant les possibilités d’initier la relation avec les profils qui nous intéresse. Mais cette approche a un biais : risquer d’apparaître trop intrusif auprès des candidats potentiels (être contacté par Facebook pour une offre d’emploi n’est pas toujours très bien pris !). En outre, si être contacté par un chasseur était encore il y a peu considéré comme valorisant, les moeurs ont changées. De nombreuses personnes, génération Y en tête, n’apprécient pas d’être placées d’office en position de candidat devant se vendre. Leur priorité est de garder le contrôle sur leur éventuelle recherche en faisant valoir leurs attentes avant celles de l’entreprise, et ceci sur l’ensemble des critères (rémunération ou localisation bien sûr, mais aussi philosophie d’entreprise, conditions de travail, actionnariat et gouvernance etc.). Chez Meerkatch, nous avons résolu ce problème en procédant en deux temps : nous contactons des candidats potentiels simplement en leur faisant savoir d’une opportunité existe, mais ce sont eux qui prennent l’initiative du contact et qui font part de leurs critères et motivations en toute transparence.



Troisième objection : c’est trop compliqué !


De fait, ajouter un intermédiaire dans un process de recrutement complexifie toutes les étapes et peut parfois faire perdre de la réactivité. Celui-ci se trouve mécaniquement rythmé par les points de suivis téléphoniques, les échanges de mails et les entretiens. On se retrouve finalement à empiler les contraintes de tout le monde. Alors qu’il devrait apporter de la fluidité, le cabinet - bien involontairement - complique la démarche ! Sur ce point, le digital devrait être un incontournable : disposer d’une plateforme permettant de suivre l’avancement des candidatures en temps réel, de gérer les premiers échanges entre candidats et entreprises, de prendre les rendez-vous est un outil indispensable dont doivent se doter les cabinets désirant réellement être au service de la performance de leurs clients.



En conclusion


Les nouveaux acteurs du recrutement ont un terrain de jeu passionnant pour s’exprimer. Ce secteur a été très longtemps laissé en jachère, bénéficiant d’une rente de situation n’invitant pas à la remise en question. Heureusement, les nouvelles générations de candidats et de décideurs nous poussent à nous saisir de toutes les solutions offertes par les nouvelles technologies pour adapter notre offre à un marché toujours plus exigeant. Selon les lois de l’évolution, valables aussi dans le monde de l’entreprise, seuls les plus aptes survivront. Ceux qui sauront exploiter les niches les plus judicieuses prospèreront, les dinosaures disparaîtront.


Choisissons notre camp, choisissez le vôtre !

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